Es lógico pensar que los trabajadores duden de las intenciones de las empresas con respecto al trabajo remoto o teletrabajo.
La historia reciente y la experiencia laboral mayoritaria explica por la vía de los hechos la gran desconfianza que los trabajadores tienen para con sus organizaciones en materia de derechos laborales.
Solo hay que leer la prensa para comprenderlo. Entidades bancarias, empresas tecnológicas, etc. Que mantienen con desfachatez contradicciones espectaculares:
- Sellos, certificaciones, acreditaciones de calidad, excelencia, y tantas otras consideraciones similares que ostentan y exhiben como elementos de diferenciación en sus estrategias de marketing y publicidad.
- Discursos, slogans, incluso premios y reconocimientos y actividades de adhesión a iniciativas como los ODS, objetivos del milenio, Igualdad, integración de la discapacidad, etc. Iniciativas filantrópicas, cuando no mero marketing o elementos transaccionales para obtener ventajas comerciales.
- Al mismo tiempo miles de personas son despedidas con lo que esto supone, no sólo en destrucción de empleo, sino y sobre todo, a nivel humano y social. Cada persona despedida es una familia lesionada, un empobrecimiento social, un problema económico más.
En este contexto, no es de extrañar que los empleados y profesionales manifiesten desconfianza ante cualquier iniciativa empresarial temiendo que de una u otra forma les afecte laboralmente en calidad y cantidad de trabajo.
El teletrabajo es una realidad ineludible. Es urgente y fundamental diseñar entornos y modelos de teletrabajo sostenibles en el tiempo en productividad, calidad de vida y satisfacción.
Tras la experiencia pandémica es un hecho que las tecnologías han aportado soluciones y soporte para muchas actividades y puestos de trabajo que han podido mantenerse gracias a la digitalización. Los datos de productividad demuestran que en los momentos de mayor restricción, el teletrabajo ha sido una gran solución.
No es menos cierto que, en las condiciones de confinamiento en que se ha utilizado masivamente el teletrabajo, con los niños en casa, con el gran estrés, desconcierto, confusión y sufrimiento provocados por la pandemia, los teletrabajadores han estado sometidos a muy alta tensión, lo que provoca ansiedad que, a medio y largo plazo provocará una disminución del rendimiento y satisfacción.
Las expectativas de los trabajadores se dirigen hacia sistemas híbridos de organización del trabajo y sobre todo, quieren participar en el diseño y formatos.
Una vez más, compartimos estudios y encuestas realizadas por la consultora McKinsey. (artículo completo aquí)
- Los trabajadores quieren sentirse incluidos. Para lo que esperan comunicación fluida y directa con las empresas. Una correcta comunicación participativa (no meramente informativa) incrementa la productividad.
- A estas alturas, tras más de un año, más de la mitad de los trabajadores aún no conocen los planes empresariales sobre organización de su trabajo para el futuro inmediato.
- El sentimiento más generalizado en los trabajadores es el de ansiedad. Curiosamente, no es el teletrabajo lo que les genera esa inquietud, sino la falta de comunicación e información sobre su futuro laboral.
- El síndrome de burn-out también se ha acentuado en esta situación pandémica. Los empleados encuestados dicen “estar quemados”, no sólo por la dificultad del año transcurrido, sino, y sobre todo, por la incertidumbre a futuro.
En definitiva, la falta de comunicación entre empleados y líderes es, una vez más, causa de estrés a nivel individual, desapego con la marca y el proyecto lo que deteriora el sentido de pertenencia a la organización, y ansiedad e inquietud ante la incertidumbre del futuro.
Recomendaciones a los líderes empresariales sobre teletrabajo y nuevas organizaciones de alto rendimiento
- Sí o sí, todas las empresas han de transformarse parcial o totalmente a los retos actuales. El proceso de adaptación dinámica se acelera al ritmo de los avances tecnológicos, sociales, económicos.
- Sí o sí, todas las empresas han de utilizar las oportunidades de la digitalización para mejorar su productividad, ventas, etc. Lo inteligente es hacer uso de la tecnología, también, para mejorar la calidad de vida de los empleados tanto en el espacio de la oficina como en el entorno remoto.
- Y sí o sí, las empresas que realmente sean coherentes con sus valores, que pretendan atraer y retener talento y que quieran ser atractivas a los clientes debe ser humanistas. Cuidar a las personas en todos los sentidos y posibilidades.
Es significativo tener iniciativas que cuidan al planeta, pero es incoherente presentar estas actividades mientras se generan despidos masivos.
Humanismo significa poner a las personas en el centro de la estrategia empresarial.
Todas las personas, sea cual sea su rol (clientes – accionistas – directivos – empleados…); a nivel individual y colectivo.
Empresarios, directivos, líderes: Los empleados piden cosas sencillas, lógicas y totalmente asumibles:
- Comunicación Fluida. Quieren conocer y participar de las estrategias que les afectan, como es la organización del sistema de trabajo.
- Se posicionan a favor de la Flexibilidad: De la misma forma que ya entiendes como empresario la importancia de “personalizar y customizar” la experiencia del cliente; igualmente, y por las mismas razones, debes “personalizar y customizar” la experiencia de tus trabajadores y empleados.
- Pueden elegir, y lo harán. Ponle valor al talento que tu empresa tiene en sus empleados. Si se van, lo pierdes. Hoy, retener talento significa, sobre todo, calidad de vida. Recuerda que un profesional de alto valor añadido puede trabajar en cualquier lugar del mundo. Si tú se lo haces difícil, se irá.
- Cada día más los empleados eligen teletrabajo en formatos híbridos. Tú, como empresario, quieres conseguir lo mejor de cada opción, sistema o tecnología. Los empleados también. Por eso, cada día se posicionan más a favor de formatos híbridos que combinan tiempo – días de trabajo en la oficina con tiempo-días de trabajo en conexión digital.
En este sentido, los padres y las madres son quienes mayoritariamente defienden estas opciones de flexibilidad en la organización del trabajo y la prespecialidad en los espacios de trabajo de la empresa (oficina, etc.).
Las esperanzas y miedos de los trabajadores no han cambiado con respecto a la época pre pandémica. Lo que cambian son los motivos, y sobre todo, las opciones de solución
Una de las conclusiones más interesantes de este estudio se resume en este gráfico que revela los miedos y esperanzas de los trabajadores.
De lo que derivan dos lecciones importantes:
- Las personas siguen sintiendo los mismos miedos y esperanzas antes y después de la pandemia.
- Aspiran al equilibrio entre la vida laboral y personal.
- Desean mayor flexibilidad en las organizaciones, que las hagan compatibles con los ritmos, incertidumbres y complejidad de la vida actual.
- Desean una mayor relación entre las compensaciones y las implicaciones. Lo que se llama técnicamente retribución por valor.
- De igual forma, los empleados sienten ansiedad y miedo por su futuro laboral.
- Temen el impacto de la pandemia en el trabajo. Inflexibilidad.
Con respecto al trabajo remoto, temen que los sistemas que se utilicen dificulten la relación, el trabajo en equipo o disminuya sus oportunidades de desarrollo.
2- Las organizaciones empresariales que miran al futuro con sentido de la responsabilidad, poniendo en valor sus Valores y que han entendido que los resultados realmente importantes han de ser colectivamente beneficiosos y sostenibles a largo plazo han aprendido que:
- Tecnología es herramienta facilitadora ineludible.
- Las personas son las beneficiarias siempre de las ventajas tecnológicas y su talento -insustituible- el factor imprescindible del éxito.
Es por eso que ahora, la Consultoría Estratégica en Gestión de Personas (tradicionalmente llamada rrhh) es, más que nunca, necesaria para las empresas.
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